INTRODUCCIÓN
En razón a la problemática relacionada con el rendimiento laboral del personal que labora en los circuitos judiciales penales y su acelerado crecimiento, así como la carencia de infraestructura acorde con el desarrollo de sus actividades es el motivo o propósito que despertó la inquietud de proponer lineamientos estratégicos para optimizar las competencias laborales del recurso humano que pertenece al Circuito XXXXXXXXXXX.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
PLANEAMIENTO DEL PROBLEMA
En relación a la ocupación de cargos, se toma en cuenta más la antigüedad del personal en la institución que el desarrollo de sus aptitudes hacia determinadas áreas. Además, aunque el perfil ocupacional de cada puesto de trabajo se encuentra bien definido y estructurado, se carece del recurso humano que lo desempeñe, debido a la escasez de personal.
Principalmente en lo concerniente al perfil de las competencias, en el Circuito XXXXXX, se carece de un plan de carrera que desarrolle futuras aptitudes del actual personal, que le permita ascender a escalas de mayor jerarquía en el puesto que ocupe según sus habilidades y conocimientos. En función de esto, la capacitación, juega un factor de primordial importancia, sobre todo hoy día debido al desarrollo de nuevas tecnologías de la información, como la informática, la cual es necesaria para desarrollar actividades en forma computarizada, sin embargo se ha percibido que un porcentaje del personal no está preparado para el manejo de estas tecnologías.
Esto coloca en evidencia las serias deficiencias en el proceso de reclutamiento, selección y capacitación del personal, debido a que no son tomados en cuenta criterios que permitan que dicho reclutamiento y selección sean efectivos.
Estos sintomas originan un bajo rendimiento de las competencias laborales del Recurso Humano que pertenece a la Administración Pública XXXXX debido a que en la mayoría de los casos tienden a aplicarse los tradicionales modelos estáticos de administración para estudiar a la organización.
En vista de la problemática planteada dentro de la Administración Pública en el ámbito de la Gerencia de los Recursos Humanos, se ha detectado la necesidad imperante de analizar las competencias laborales del recurso humano que pertenece a la Administración Pública del Circuito XXXXXXX, dentro de un esquema de eficiencia administrativa.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL
Analizar las competencias laborales del Recurso Humano que pertenece a la Administración Publica del Circuito XXXXXXX.
OBJETIVO ESPECÍFICOS
- Diagnosticar la gestión administrativa, en un marco que comprenda dirección, planificación, organización, coordinación y control del Recurso Humano que pertenece a la Administración Publica del Circuito JXXXXX
- Describir la incidencia de las condiciones de infraestructura de las salas y tribunales existentes, en las competencias laborales del personal de la Administración Pública del Circuito Judicial Penal en estudio.
- Recomendar lineamientos estratégicos para la optimización de las competencias laborales del Recurso Humano que pertenece a la Administración Pública del Circuito Judicial Penal XXXXX.
CAPITULO II
MARCO TEORICO.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Fernández, E. (2000). Importancia del Recurso Humano en la Administración Pública. Trabajo de Grado para la obtención del Grado de Master en Administración del IESA.
Morales, L. (2002). Estudio de las condiciones de trabajo y su impacto en el desempeño de los pequeños productores del sector maderas y muebles afiliados a ASOECARPIN en Magdaleno, Municipio Zamora del Estado Aragua.
BASAMENTOS TEÓRICOS
ADMINISTRACIÓN
Debe hacerse notar que los procesos administrativos son fases de decisiones que consisten en segregar determinados elementos en las decisiones de los miembros de la organización y establecer procedimientos regulares de organización para seleccionar y determinar estos elementos y para comunicárselos a los miembros a quienes afectan.
El concepto de gestión científica extraído del Diccionario de Administración y Finanzas de Rosemberg, J. (1992) es: "Término popularizado por Taylos, F., referido tanto a mayor eficiencia, como a reducción de los costes o la máxima utilización de los recursos humanos y materiales". (p.203).
EL RECURSO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
La Ley Orgánica del Régimen Municipal dispone en sus Artículos 153 Y 155 que el Municipio deberá establecer un sistema de administración de personal basado en el sistema del mérito y la carrera administrativa, al estilo de la función pública clásica. De este modo, se ordena establecer un sistema de remuneraciones acorde con las funciones que desempeñen; se determina la estabilidad de los funcionarios en sus cargos y un adecuado sistema de seguridad social. Se exceptúa, no obstante, lo relacionado con jubilaciones y pensiones de los empleados municipales al remitirla a la Ley nacional sobre esta materia. El personal obrero al servicio de la entidad queda excluido de este régimen al no otorgarle la condición de funcionario público.
LAS COMPETENCIAS LABORALES
De acuerdo al diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en su versión 1997, la primera connotación de competencia se relaciona con disputa y oposición, pero también en otro de sus significados representa idoneidad, aptitud de tal manera que hay una correspondencia con competente, adecuado y oportuno. Partiendo de la definición general de competencia se podría hablar de diferentes definiciones de autores de la competencia laboral, un concepto que generalmente es aceptado de acuerdo a lo que comenta OIT (Organización internacional del trabajo) sería: "es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada".
Haciendo un análisis de este concepto se puede entender que la persona que tiene "x" competencia tiene la capacidad real y demostrada para desarrollar la actividad productiva desde el primer momento en que inicia a trabajar.
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
La evaluación se realiza con la finalidad de saber qué tipo de trabajador se está contratando y, dos, para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Para Moloney, (1998):
Normalmente, en el primer caso, el resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratar/o.
La evaluación de desempeño, en cambio, es bastante más compleja y permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior. (p. 92).
En este sentido, el objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo. Y es que la evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza-aprendizaje que experimenta una persona, sino que se usa en sus procesos laborales.
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
MODALIDAD YIO DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El presente estudio se realizó bajo el enfoque cualitativo. Pérez (2001), expresa
Lo que verdaderamente caracteriza a los métodos cualitativos es su enfoque y finalidad más que el procedimiento de investigación. Con esta metodología se consigue un acercamiento a los directamente implicados y ven el mundo desde su perspectiva; esto constituye su principal atractivo. (p. 25).
En este mismo orden de ideas se puede decir que el trabajo se sustenta en una investigación de carácter descriptivo, ya que se utilizaron técnicas e instrumentos, como método de recolección de datos. Tamayo y Tamayo (1998) el cual define la investigación descriptiva:
Comprende la descripción, registros, análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. La investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hecho y su característica fundamental es la de presentamos una interpretación correcta (p. 54). o",
POBLACIÓN Y MUESTRA
La población del Circuito JXXXXX está conformada por un recurso humano contabilizado en 1XX personas. la técnica aplicada para la selección de la muestra fue la no probabilística; es decir, se realizó en forma intencional. En este sentido, se obtuvo representación de los secretarios de tribunal, cada tribunal tiene asignado un secretario, existen 1XX tribunales de control, XX tribunales de juicio y XXXS Salas de Apelaciones, asistentes para dar un total de xxxx personas tomadas en el muestreo no probabilístico.
TÉCNICAS, INSTRUMENTOS O CRITERIOS DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN
Las técnicas utilizadas para recabar la información corresponden a la observación directa y la entrevista. La observación directa por medio de la cual se puede establecer un gran número de anotaciones que permitirán posteriormente comparar y contrastar la experiencia y apreciación personal con él deber ser, en diferentes tópicos directamente relacionados con el entorno de la población en estudio. Se aplicó la entrevista a todos aquellos individuos involucrados de manera directa con las actividades propias del Circuito Judicial Penal.
CAPITULO IV
ANALISIS Y PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
EVIDENCIAS OBSERVADAS EN EL CIRCUITO JUDICIAL xxxxxx
- Uno de los problemas más agudos que enfrenta el Circuito Judicial Penal xxxx es la excesiva cantidad de trabajo.
- El Circuito Judicial Penal está superado por la cantidad de causas que llegan a sus estrados.
- El sistema de Justicia en xxxx es percibido por muchos como una instancia ineficiente, lenta, inaccesible y separada por una gran distancia del resto de los ciudadanos.
- Para resolver la cantidad de causas, el circuito se ve obligado a sobrecargar de trabajo a los funcionarios, en un grado absolutamente inaceptable .
